山东省国资委在3月31日召开的新闻发布会上透露，去年省属企业管理人员“下”的人数较2017年增长137%，20户省属企业对管理人员实行淘汰，这带动了三项制度改革局面的真正打开：省属企业管理人员能上能下，员工能进能出、收入能增能减的常态化机制目前基本建立。

　　国企改革三年行动攻坚之年，国资系统召开的首场发布会为何让“三项制度”改革当主角？应该意识到，好消息不仅是好消息，也是冲锋号、动员令，是进一步拧紧的改革发条。

　　国企改革改什么？作为我国经济体制改革的关键环节，国企改革从未止步，相关政策文件千头万绪。但简单来说，就是从计划经济体制下的附属物改为独立自主的市场竞争主体：带着政策光环的国有企业通常有规模大、资源多、服从国家战略引导的特点，但长期以来在许多行业，运作效率反而不如非国有企业。目前大家对如何有效释放国企活力、竞争力逐渐达成共识，即“政治优势+市场化竞争机制”，而后者，去年底国务院国资委在《国企改革三年行动方案》中明确，核心正是“三项制度”改革。

　　“三项制度”改革，必须常抓不懈，绝不能有歇歇脚的想法。国企改革，有些是“一下子”的事，比如从企业法人改为公司法人，还有些是“一阵子”的事，比如规范员工持股，短则几个月，长的一两年，而“三项制度”改革则是伴随国企改革全过程的“一辈子”的事，无论是国企脱困、国资监管体制完善等，三项制度改革都贯穿其中，一旦突破了，很多领域也能顺势突破。管理人员能上能下，员工能进能出、收入能增能减，分别对应“帽子”、“位子”、“票子”，但归根结底都是人的问题——“人的问题，是一个根本问题”。从这个角度说，“三项制度”改革的长期性、艰巨性不言而喻。

　　“三项制度”改革，对当下的山东更有特殊意义。山东是国资国企大省，但国有企业职工平均工资在全国排名长期徘徊在14-15位，与山东在全国经济版图中的地位不符。深入研究能发现，内部两极分化严重，不可替代的人的薪酬相比市场价格偏低，反而替代性强的工种，高出市场价格，显示出分配机制的不合理。高质量发展，如不能在人才队伍上实现激励与贡献匹配、岗位与责任匹配、能力与职位匹配、人数与效益匹配，那将是无本之木、无源之水。搬掉“三项制度”改革这块大石头，国企“大块头”蕴藏的巨大活力才能得到释放，真正变成山东经济发展强大的动力源。

　　目前，“三项制度”改革中还存在改革推进不平衡、管理人员“下”的力度不大、引才留才能力不强、收入分配市场化程度不高等问题。以当中最大的难题管理人员能上能下来说，最高的企业“下”的比例已能达到9.7%，但对比“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”成为一种文化和习惯，仍有不小努力空间。攻坚之年晒出改革“成绩单”，是在勉力这些“先进”企业过往成绩归零、从新再出发。

　　而“下”的比例较少的企业，仅为0.5%，更有近半数省属企业尚未建立起对管理人员进行淘汰的机制。从鲁商集团的“全员卧倒、竞争上岗”，每届届满全部“岗位归零”，到重工潍柴的“几乎不存在没被处理过的干部”，再到高速集团的特别调薪制和利润“红”“黄”警戒线，伴随“成绩单”一同晒出的这些“三项制度”改革方法和路径则发出了这样一种信号：并非“能不能”，就看“敢不敢”、“干不干”。

　　千难万难，只要重视就不难；大路小路，只有行动才有出路。尤其是那些眼下日子还比较好过的企业，必须意识到，暂时繁荣不等于长治久安，抱着眼前的利益不放，小问题总有一天会变成大问题，小管涌总有一天会沦为大塌方；想开了，放手干，才能保持旺盛的生命力。（大众日报客户端记者 付玉婷 报道）