大众网·海报新闻记者 吴亚娴 原 壮 济南报道

　　“三项制度改革不是一下子，也不是一阵子，而是一辈子的事。”“我们对于中层的考核是动真格的，绝不含糊。”“去年全省国有企业辞退率到达3%。大概有两万名员工离开国企系统。”……

　　3月31日，山东省国有资产监督管理委员会在山东济南召开2021年第一次自主新闻发布会。山东省国有资产监督管理委员会考核分匹配处处长曾繁领就目前三项制度改革情况、改革成效、下步推进措施进行简要汇报。目前，三项制度改革常态化机制基本建立，山东省国有资产监督管理委员会将力争在2021-2022年真正实现“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的三能机制。

　　2021年是“十四五”开局之年，同时，国有企业改革进入“深水区”、“攻坚区”，对此，曾繁领提出，今年将进一步加快构建市场化管理人员体系；通过实现三个100%（即所有省属企业劳动合同签约率、全员绩效考核率、公开招聘率均达100%）健全市场化用工制度；发挥业绩导向，提升管理人员绩效工资占比；抓好人才工作，保证人才流失率低于1%；持续推动中长期激励走深走实，将省属二、三级企业中长期激励覆盖面提高到10%，力争达到300户。

　　放弃“官本位” 让干部能上能下

　　自大力推进三项制度改革以来，各大省属国企根据自身发展需要，因地制宜制定“上”的方式。打破“体制内”“终身制”“铁饭碗”的传统思想，从根本上破除“上去容易下来难”的旧有观念，真正做到“谁行让谁干。”

　　据曾繁领介绍，2020年省属企业党委管理的年轻中层干部较2017年增长了81.8%。各大省属企业为推动干部团队向年轻化、精英化，专业化方向转变，进一步加强干部团队建设，各大省属企业纷纷采取形式多样形式，为企业管理层注入源源不断的“活水”，让企业更具活力动力，增加自身效益。

　　在制定“上”的办法措施上，不同企业交出各自精彩答卷，真正实现“能者上、庸者下。”鲁商集团采取两年一次“全员卧倒、竞争上岗”的方式，每届届满全部“岗位归零”、重新竞聘；全部25户省属企业均在权属二级企业推行了任期制、契约化管理，其中，山钢集团对11家权属二级企业及全部三级企业的205名经理层成员实行了任期制和契约化管理，通过市场化选聘和竞聘上岗等方式，晋升提拔94人、社会招聘20人。

　　干部能上能下，关键是落实能下。

　　山东高速集团，以“下”作为三项制度改革中人事制度改革的突破点。“2020年以来，集团党委管理的干部从重要岗位调整或降职使用53名，其中有5人被免职，二级及以下单位党委管理的干部从重要岗位调整或降职使用65名。”在山东高速集团人力资源部部长魏勇看来，人事制度改革必须做真管真严、敢管敢严，把“下”的工作做到实处。

　　据了解，“省属企业管理人员‘下’的比例达1.1%，2020年‘下’的人数较2017年增长137%。”20户省属企业对管理人员实行了淘汰，其中，鲁商集团管理人员“下”的比例高达9.7%，山东能源集团各级权属企业去年调整不胜任或考核末等管理人员44人，山钢集团15人因竞聘失败退出原经理层职位，5人因未完成绩效目标退出岗位。

　　丢掉“铁帽子” 让员工能进能出

　　在过去，国有企业并没有建立完整得“能进能出”用人机制,往往是“只进不出”，企业职工离开的方式通常只是辞职或者退休，冗员退出一直是困扰国有企业人力资源管理的“难点”、“堵点”。

　　而现在，人作为重要生产要素，企业根据市场经济准则，进行合理有效的配置，并且依据市场原则和企业规章制度，让人“动起来、活起来、流动起来。”从2020年数据得知，企业员工市场化退出率相对稳定在3%左右。“员工要‘引得进、留得住、退得出’，同时，要解决好冗员问题。”山东高速集团人力资源部部长魏勇指出，集团通过强化合同约束、细化退出条款、明确退出方式等途径，2020年辞退员工1262人。

　　科技竞争就是人才竞争。在员工引进方面，高层次人才成为各大国有企业全力争取的“香饽饽”。

　　“作为一家科技型企业，我们必须吸引人才、留住人才、让人才发挥最大效益。”据了解，在山东重工集团2020年度的校园招聘中，校招计划5000余人，招聘完成5480人，计划完成率109%。其中，硕博2700余人，双一流院校2682人，占比约近50%。

　　山东重工集团人力资源部部长袁在新介绍道，在山东重工“国企平台+市场机制+国际视野”的机制体制下，集团面向全球广纳贤才，打造人才高地。通过“制度透明、监督有效、办事公道、以上率下、文化引导”的治企方针，打造“不争第一就是在混”、“一天当两天半用”的工作氛围和创业热情，以流程决策高效、重奖科技重臣等手段打开高质量“进”的通道，吸引全球员工近15万人，招聘博士200余人，并且成立博士工作室，聚集团之力破解技术难关。

　　据了解，山东省国有企业高层次人才2020年引进人数较2017年增长118.6%，其中，水发集团通过举办高端人才面试会、博士专场等引进94人。华鲁集团通过校企合作和定制培养等方式柔性引进各类高层次人才87人。

　　拒绝“大锅饭” 让收入有增有减

　　“干多干少一个样。”“曾经，国有企业薪酬资金完全由国资委说了算，不少企业就在家等着国资委‘送钱’。”在过去国有企业“大锅饭”的分配模式下，员工缺乏动力、企业缺少活力的现象十分普遍。

　　让广大员工干部始终保持干事创业的热情和决心，为企业发展注入动力和活力，就必须打破国有企业薪酬分配制度“藩篱”。对此，山东省国有资产监督管理委员会由内而外实行分配制度改革，破解企业发展困局。自2019年起实施工资总额预算备案制管理，将薪酬分配权限转移至企业董事会，从而减少薪资发放过程中的审批流程，实现更为自由的员工薪酬分配方式，为企业薪酬管理“减压松绑”。这一制度走在全国前列，推行时间仅晚于上海市，居全国第二位。

　　除了山东省国有资产监督管理委员会的“放权”外，各大省属企业普遍建立工资总额增减与经济效益、劳动效率水平双效联动机制。实现全员绩效考核全覆盖，一人薪酬一个样，打破固有“大锅饭”的分配模式，全员上下形成“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的收入模式。

　　“员工收入实行全员绩效考核，对于工人群体而言，根据产量进行考核，干多少活拿多少钱，做到心中有数。”随后，袁在新介绍了“战略解码”这一创新举措。“通过解码，每一位管理者将更有效地把握集团层面的重点工作，确定今年需要打赢的‘硬仗’，将任务层层分解给下属，人人都有业绩指标，以签定绩效合约的形式，不断激发内生动力，提高工作效率和劳动生产率。”

　　除了对薪酬分配制度进行改革外，山东在全国率先出台省属企业中长期激励制度，允许符合条件的企业采取超额利润提成、项目跟投、虚拟股权等方式对核心技术人员和管理骨干进行激励，建立起员工和企业风险共担、收益共享的利益捆绑机制。据曾繁领介绍，目前全省11户A股上市公司实施股权激励，覆盖率达39.3%，列地方国资委第一位。激励实施后，上市公司营业收入、归母净利润复合增长率分别达28.8%、51%，净资产收益率为25.4%，高于全国国有控股上市公司整体水平16个百分点。